Mitarbeitergewinnung 2026: 2.047 deutsche Recruiting-Videos vermessen. Der mittlere hat 187 Aufrufe.

Wie gezählt wurde

Über Recruiting-Videos gibt es keine amtliche Statistik. Es gibt Agenturseiten mit Versprechen und es gibt Preislisten. Also habe ich selbst gezählt — mit einer Regel, die absichtlich stumpf ist, damit sie niemand mir zuliebe auslegen kann.

Aufgenommen wurde jeder öffentliche YouTube-Film, der sich in Titel oder Beschreibung selbst als Recruitingvideo, Recruitingfilm, Karrierevideo, Azubivideo, Ausbildungsvideo, Employer-Branding-Film, Arbeitgebervideo, Stellenvideo oder Mitarbeitergewinnung bezeichnet — oder der die Sätze benutzt, mit denen deutsche Betriebe suchen: „wir suchen dich", „werde Teil unseres Teams", „komm in unser Team", „bewirb dich", „Karriere bei", „arbeiten bei". Nicht ich entscheide, was ein Recruiting-Video ist. Das entscheidet der, der es hochgeladen hat.

Gesucht wurde über 152 deutschsprachige Suchanfragen: die Begriffe allein, kombiniert mit 40 Branchen und mit 20 Bundesländern und Städten. Das ergab 4.919 verschiedene Videos.

Herausgenommen habe ich fünf Gruppen: alles, was sich nicht selbst so nennt; alles ohne deutschen Text, weil YouTube US-College-Sport und Militär in deutsche Suchen mischt; Bewerbungsvideos, denn die dreht der Bewerber und nicht der Betrieb; Rundfunk, Behörden und bundesweite Arbeitgeber mit Bundesbudget wie Bundeswehr, Polizei und Zoll, weil ihre Reichweite mit der eines Mittelständlers nichts zu tun hat; und schließlich Anleitungen, Showreels sowie alles unter 15 Sekunden und über 30 Minuten. Übrig blieben 2.047 Filme auf 1.019 Kanälen.

Was diese Zahlen nicht sagen

Vier Einschränkungen, die ich lieber selbst nenne, als sie mir vorhalten zu lassen. Erstens: Gemessen ist nur YouTube. Läuft Ihr Film zusätzlich auf der Karriereseite, in einer Stellenanzeige, auf Instagram, LinkedIn oder TikTok, taucht diese Reichweite hier nicht auf. Bei Recruiting-Videos ist das eine ernstere Einschränkung als bei Imagefilmen — viele laufen bewusst als Anzeige und nicht als Suchergebnis.

Zweitens: Ein Film, der nie öffentlich hochgeladen wurde, ist für diese Erhebung unsichtbar. Die stillsten Fälle fehlen also — das macht die Zahlen eher zu gut als zu schlecht. Drittens: Aufrufe sind keine Bewerbungen. Ein Film mit 40 Aufrufen, von denen einer der richtige Elektroniker war, hat sich gerechnet. Viertens: Ein einzelner Kanal — ein Anbieter von Video-Stellenanzeigen — stellt allein 414 der 2.047 Filme. Deshalb steht neben jeder Kernzahl auch der Wert ohne ihn.

Was die Zahlen sehr wohl sagen: in welcher Größenordnung freiwillige Aufmerksamkeit für diese Gattung stattfindet. Und diese Größenordnung ist ein bis zwei Nullen kleiner als in den Angeboten, die dafür geschrieben werden.

Einzelne Unternehmen nenne ich in diesem Text nicht beim Namen, wenn ihre Zahlen schwach sind. Die Betriebe haben nichts falsch gemacht — sie haben gekauft, was ihnen verkauft wurde. Alle Auswertungen sind deshalb Aggregate.

187

Der Mittelwert über alle 2.047 Filme liegt bei 2.457 Aufrufen. Diese Zahl steht gern in Angeboten, und sie ist irreführend. Der Median — der Wert, bei dem die Hälfte darüber und die Hälfte darunter liegt — beträgt 187. Der Durchschnitt ist also das Dreizehnfache der Mitte, weil einige wenige sehr große Filme ihn nach oben ziehen.

Rechnet man den einen großen Aggregator-Kanal heraus, steigt die Mitte auf 274. Nimmt man nur Filme auf den Kanälen der Arbeitgeber selbst, liegt sie bei 322. Alle drei Zahlen stehen hier nebeneinander, damit niemand sich die günstigste aussuchen muss: Die Mitte dieses Marktes liegt zwischen 187 und 322 Aufrufen.

Vier von fünf bleiben unter tausend

In absoluten Anteilen: 37,2 Prozent aller deutschen Recruiting-Videos haben weniger als hundert Aufrufe. 71,4 Prozent bleiben unter fünfhundert. 81,5 Prozent erreichen nie tausend. Über zehntausend kommen 3,0 Prozent, über hunderttausend 0,3 Prozent.

Diese 0,3 Prozent sind der Grund, warum die Branche guten Gewissens von Reichweite sprechen kann. Sie sind auch der Grund, warum die Rechnung für alle anderen nicht aufgeht: Die oberen zehn Prozent der Filme halten 88,2 Prozent aller Aufrufe. Das oberste eine Prozent hält 57,9 Prozent.

Zum Vergleich, weil ich beides selbst gemessen habe: Beim klassischen Imagefilm liegt die Mitte bei 844 Aufrufen. Das Recruiting-Video schneidet also nicht etwa besser ab, weil es kürzer, jünger und moderner ist — es schneidet schlechter ab. Die vollständige Imagefilm-Erhebung steht in Imagefilm 2026.

Ein Markt, in dem ein Prozent der Ware knapp sechzig Prozent des Ertrags trägt, ist kein Markt mit Qualitätsunterschieden. Es ist ein Markt mit einem Verteilungsmechanismus, den die meisten Käufer nicht mitgekauft haben. Der Film ist fertig. Die Verteilung wurde nie bestellt.

Der Kanal entscheidet mehr als die Kamera

Beim Sortieren des Korpus musste ich jeden Kanal einordnen: Gehört er dem Unternehmen selbst oder der Produktionsfirma, die den Film gedreht hat? Das entscheidet ein Punktesystem aus dem Kanalnamen, aus der Frage, ob sich der Kanal in seinen eigenen Titeln selbst nennt, und daraus, wie viele fremde Firmennamen in seinen Titeln stehen. 1.209 Filme liegen auf Arbeitgeber-Kanälen, 838 auf Kanälen von Produktionen — also fast jeder zweite.

Der Unterschied ist der größte einzelne Effekt in dieser Erhebung:

Vorsicht bei der Deutung, und diese Einschränkung gehört dazu: Der Kanal ist hier Anzeichen, nicht Ursache. Ein Betrieb, der den Film auf den eigenen Kanal lädt, hat in aller Regel auch die Karriereseite, den Newsletter, die Stellenanzeige und die Kollegen, die ihn teilen. Der Kanal misst, ob überhaupt jemand im Unternehmen für diesen Film zuständig war, nachdem die Rechnung bezahlt wurde.

Genau das ist die praktische Nachricht. Der teuerste Fehler in der Mitarbeitergewinnung mit Video passiert nach der Abnahme, nicht während des Drehs. In keinem einzigen Angebot, das ich in dieser Branche gesehen habe, steht ein Posten für die Frage: Wer trägt diesen Film in den nächsten zwölf Monaten wohin?

Was das für einen Auftrag heißt, ist unbequem konkret: Wenn Ihnen jemand einen Recruiting-Film verkauft und den Upload auf seinen eigenen Kanal als Leistung nennt, dann kaufen Sie in der Mediane einen Film mit 69 Aufrufen. Verlangen Sie den Upload auf Ihrem Kanal, Ihre Beschreibung, Ihre Verlinkung — das kostet niemanden etwas und ist der einzige Hebel in dieser Erhebung, der ohne zusätzliches Budget wirkt.

Was ein Zuschauer kostet

Für die Kostenseite nehme ich keine fremde Schätzung, sondern den Korridor, den ich vor dieser Erhebung selbst veröffentlicht und begründet habe: klassisch gedreht bei einer kleinen Agentur 8.000 bis 25.000 Euro, in KI-Produktion 4.000 bis 15.000 Euro. Die Herleitung samt Einzelposten steht in Was ein Imagefilm kostet.

Teilt man 15.000 Euro durch die 187 Aufrufe des mittleren Films, ergibt sich:

Der Vergleich, den niemand gern aufmacht

Ein Recruiting-Video konkurriert im Budget nicht mit anderen Filmen. Es konkurriert mit Stellenanzeigen. Deshalb der ehrliche Gegenrechnung: Eine StepStone-Anzeige „Pro" steht 2026 mit 1.449 Euro in der Liste, „Pro Ultimate" mit 2.499 Euro, die Azubi-Variante „Pro Campus" mit 219 Euro für 30 Tage. Indeed rechnet seit 2024 pro begonnener Bewerbung ab, mit einem Mindestpreis von 15 Euro je Stellen-ID und Monat; praxisübliche Budgets liegen bei 430 bis 800 Euro pro Stelle.

Für die 15.000 Euro eines mittleren Recruiting-Films bekommt ein Betrieb also rechnerisch zehn Premium-Stellenanzeigen — oder 68 Azubi-Anzeigen. Das ist kein Argument gegen Video. Es ist das Argument dafür, dass ein Film seine Kosten nur über etwas hereinholt, was eine Anzeige nicht kann: Er zeigt die Arbeit, statt sie zu beschreiben, und er lässt sich beliebig oft wiederverwenden, während die Anzeige nach 30 Tagen erlischt.

Aber genau das muss dann auch passieren. Ein Film, der einmal hochgeladen wird und danach niemandem gehört, hat keinen dieser beiden Vorteile eingelöst — er hat nur mehr gekostet.

Drei Annahmen, die diese Daten nicht stützen

Erstens: „So kurz wie möglich"

Die Standardempfehlung lautet, ein Recruiting-Video müsse unter 90 Sekunden bleiben, weil niemand länger zusieht. Der deutsche Bestand ist dieser Empfehlung gefolgt: Die mittlere Länge liegt bei 1:27 Minuten, drei Viertel aller Filme sind kürzer als 2:25.

Die Aufrufe folgen dem nicht. Filme zwischen zwei und drei Minuten haben im Median 358 Aufrufe, Filme zwischen drei und fünf Minuten 393, Filme über fünf Minuten 605 — während das dicht besetzte Feld zwischen einer und zwei Minuten bei 112 liegt. Nur die ganz kurzen unter 60 Sekunden fallen mit 171 aus der Reihe; das sind überwiegend Hochkant-Clips, die nach anderen Regeln laufen.

Zweitens: „Der Markt wächst, wir müssen nur mitmachen"

Beim Imagefilm hatte ich vermutet, dass die Aufrufe von Jahr zu Jahr einbrechen — und die Daten haben mir widersprochen: pro Jahr Laufzeit war der Wert seit 2010 konstant. Beim Recruiting-Video habe ich dieselbe Prüfung gemacht und diesmal ein anderes Ergebnis bekommen.

Rohe Jahresmediane taugen dafür nicht, weil ein Film von 2016 zehn Jahre Zeit zum Sammeln hatte und einer von 2026 ein halbes. Also rechne ich Aufrufe pro Jahr online. Filme aus 2015 kommen so auf 116 Aufrufe im Jahr, aus 2019 auf 74, aus 2023 auf 67, aus 2025 und 2026 auf jeweils 39. Die Aufmerksamkeit je Film hat sich in zehn Jahren etwa gedrittelt.

Diese Zahl hat eine bekannte Schwäche, die ich benenne, statt sie zu verschweigen: Ältere Videos profitieren davon, dass sie ihre Aufrufe in Jahren gesammelt haben, in denen weniger Wettbewerb um dieselbe Zielgruppe bestand — der Effekt ist real, aber er ist teilweise auch ein Artefakt der Rechnung. Was bleibt: Es gibt keinen Hinweis darauf, dass derselbe Film heute mehr Menschen erreicht als vor fünf Jahren. Wer mit „Video ist im Kommen" verkauft, verkauft ein Gefühl, keine Zahl.

Drittens: „Für Azubis funktioniert es"

Diese Annahme hat die Prüfung überstanden — mit Einschränkung. Filme, die sich an Auszubildende richten, liegen im Median bei 242 Aufrufen, Employer-Branding-Filme bei 215, allgemeine Recruiting- und Stellenvideos bei 138. Der Azubi-Film schlägt den Stellenfilm also um drei Viertel.

Er schlägt ihn aber auf niedrigem Niveau. 242 Aufrufe sind kein Kanal, sie sind ein Klassenzimmer. Der Unterschied ist trotzdem lehrreich, weil er die einzige Erklärung stützt, die in dieser Erhebung durchgehend trägt: Je genauer der Adressat, desto besser die Zahl. „Auszubildende im Metallbau" ist ein Adressat. „Fachkräfte" ist keiner.

Der Markt hat sich gedreht — und die Verkaufsargumente sind noch von 2022

Fast jedes Angebot für Mitarbeitergewinnung beginnt mit dem Fachkräftemangel. Der ist real — aber er bewegt sich, und zwar in eine Richtung, die in den Angeboten nicht vorkommt.

Die Bundesagentur für Arbeit hat für 2025 157 Engpassberufe gezählt. 2024 waren es 163, 2023 noch 183 — der dritte Rückgang in Folge. Das entspricht 13 Prozent aller 1.236 Berufsgattungen; niedriger lag der Wert zuletzt während der Pandemie. Das Institut der deutschen Wirtschaft beziffert die Fachkräftelücke im März 2026 auf rund 357.000 Stellen — 7,8 Prozent weniger als ein Jahr zuvor. Gleichzeitig standen rund 1,3 Millionen qualifizierte Arbeitslose etwa 1,1 Millionen offenen Stellen gegenüber.

Das ist keine Entwarnung. Etwa jede dritte offene Stelle war rechnerisch trotzdem nicht passend zu besetzen, und die Vakanzzeit ist hoch geblieben: Eine gemeldete Stelle für eine Fachkraft mit Berufsausbildung stand 2025 im Jahresdurchschnitt 140 Tage offen, für akademische Experten 95 Tage. Der Engpass ist also nicht verschwunden, er hat sich verlagert — weg von „niemand da", hin zu „die Falschen sind da, oder die Richtigen wissen nichts von uns".

Der Ausbildungsmarkt zeigt es am deutlichsten

Zum Stichtag 30. September 2025 blieben 54.400 Ausbildungsplätze unbesetzt — 21,6 Prozent weniger als im Vorjahr. Im selben Jahr fanden 84.400 junge Menschen keinen Ausbildungsplatz, ein Plus von 19,9 Prozent und der höchste Wert seit 2010. Die Unbesetzt-Quote betrieblicher Angebote fiel auf 10,6 Prozent, den niedrigsten Stand seit 2020; der Anteil unversorgter Bewerber an der Gesamtnachfrage stieg auf 15,1 Prozent, den höchsten seit 2009.

Weniger leere Plätze und gleichzeitig mehr Bewerber ohne Platz. Diese beiden Zahlen zusammen sind das eigentliche Argument für ein Video — nur nicht das, mit dem verkauft wird. Sie bedeuten nicht „zeig, dass es dich gibt". Sie bedeuten: Die Kandidaten sind da, sie landen bloß woanders. Der Wettbewerb ist nicht mehr der leere Markt, sondern der Betrieb zwei Straßen weiter, der auffindbar ist und erklärt, was er tut.

Für den Text eines Recruiting-Films hat das eine unbequeme Folge. „Wir suchen dich" ist in diesem Markt keine Aussage mehr — das sagen alle, gleichzeitig, mit derselben Drohnenaufnahme über demselben Gewerbegebiet. Was zählt, ist die Antwort auf die Frage, die der Bewerber wirklich hat: Wie sieht mein Tag hier aus, mit wem, an welcher Maschine, für welches Geld, und wer wird mein Chef sein.

Was Bewerber auf der Karriereseite wirklich wollen

Ich verkaufe Video. Es wäre also bequem, an dieser Stelle zu behaupten, Bewerber wollten vor allem Bewegtbild. Die belastbarste deutsche Befragung dazu sagt etwas anderes.

In einer Erhebung von softgarden zusammen mit Henner Knabenreich unter 1.624 Bewerbern war der mit Abstand wichtigste Inhalt einer Karriereseite die Stellensuche selbst — 91,5 Prozent. Danach folgten Angaben zum Ansprechpartner (63 Prozent), Informationen zum Bewerbungsprozess (62 Prozent) und die Einstiegsmöglichkeiten (58 Prozent). Bei der Darstellungsform bevorzugten 52 Prozent Text und Bild; die Kombination aus Text, Bild und Video wünschten sich 29 Prozent.

Das ist eine Minderheit, und sie ist trotzdem groß genug, um ein Budget zu rechtfertigen — aber nur in dieser Reihenfolge: Erst muss die Stelle auffindbar sein, ein Mensch mit Namen ansprechbar und der Ablauf klar. Dann lohnt sich der Film. Ein Recruiting-Video auf einer Karriereseite ohne Ansprechpartner ist ein teures Dach auf einem Haus ohne Tür.

Das erklärt auch die 187 Aufrufe. Der Film ist selten das Problem. Der Weg zu ihm ist es.

Was die Daten für Ihren nächsten Film bedeuten

1 · Der Film liegt auf Ihrem Kanal

Der größte gemessene Effekt und der billigste: 322 statt 69 Aufrufe. Schreiben Sie in den Vertrag, dass der Upload auf Ihrem Kanal erfolgt, unter Ihrer Beschreibung, mit Ihrer Verlinkung auf die Stelle. Die Produktionsfirma darf ihn zusätzlich zeigen — aber das Original gehört dorthin, wo auch die Bewerbung landen soll.

2 · Ein Adressat, nicht eine Zielgruppe

Azubi-Filme liegen 75 Prozent über allgemeinen Stellenvideos, obwohl sie billiger sind. Der Unterschied ist die Genauigkeit. Ein Film für „Auszubildende zum Zerspanungsmechaniker im zweiten Lehrjahr" hat einen Adressaten. Ein Film für „Fachkräfte" hat keinen und bekommt deshalb auch keine Aufrufe von jemandem, der sich gemeint fühlt.

3 · Zeigen, was man sonst nicht sieht

Die Branchenauswertung ist eindeutig — und sie folgt exakt der Sichtbarkeit der Arbeit:

4 · Nicht ein Film, sondern eine Serie

81,5 Prozent aller Filme bleiben unter tausend Aufrufen — und das ist ein Argument gegen die Einzelbestellung, nicht gegen Video. Wer einmal 15.000 Euro ausgibt, hat einen Versuch. Wer dasselbe Geld über ein Jahr in kurze, ersetzbare Fassungen legt, hat zwölf Versuche, kann nach drei Monaten sehen, welche Stelle wirklich Bewerbungen bringt, und produziert die nächste Folge auf dieser Erkenntnis. Das ist der einzige Weg, auf dem aus 187 Aufrufen eine Zahl wird, mit der man planen kann.

5 · Die Karriereseite zuerst

Nach den Befragungsdaten aus Abschnitt 07: erst Stellensuche, Ansprechpartner und Ablauf — dann Film. Wenn Ihr Budget nur für eines reicht, ist die Reihenfolge nicht Geschmackssache. Sie ist gemessen.

Was das bei mir kostet

Ich lege meine Preise offen, weil dieser Artikel sonst nur eine hübsche Kritik wäre. Alle Zahlen stehen dauerhaft auf der Preisseite, netto, ohne „Angebot auf Anfrage".

Und der ehrliche Hinweis dazu, der mich Aufträge kostet: Wenn Ihre Stellen auf der eigenen Seite schwer zu finden sind und kein Name mit Telefonnummer daneben steht, dann bestellen Sie bitte keinen Film bei mir. Bestellen Sie die Karriereseite. Der Film rechnet sich erst danach.

Was ich nach 2.047 Filmen denke

Zwei Wochen lang habe ich Filme gezählt, die deutsche Betriebe drehen ließen, um Menschen zu finden. Der mittlere hat 187 Menschen erreicht. Sein Kanal hat 178 Abonnenten. Vier Personen haben ihn mit einem Daumen bedacht, eine hat kommentiert. Er steht seit 3,8 Jahren online, und in dieser Zeit hat sich niemand mehr um ihn gekümmert.

Das ist kein Handwerksproblem. Viele dieser Filme sind sauber gedreht, gut belichtet, ordentlich geschnitten. Sie scheitern eine Stufe früher und eine Stufe später: Vorher hat niemand entschieden, für welchen konkreten Menschen der Film ist. Hinterher war niemand dafür zuständig, ihn dorthin zu bringen, wo dieser Mensch ist.

Für die Betriebe folgt daraus etwas Einfaches. Vor dem nächsten Angebot für Mitarbeitergewinnung stellen Sie zwei Fragen, und beide vor der ersten Kamera: Wer genau soll sich nach diesem Film melden — Beruf, Alter, Ort, Lebenslage? Und: Über welchen Weg bekommt diese Person den Film zu sehen, und wer bei uns ist dafür zuständig? Wer beide beantwortet, braucht kein größeres Budget. Wer keine beantwortet, kauft die 69 Aufrufe.

Und für meine Branche folgt daraus etwas Unbequemes: Ein Angebot, das die Verteilung nicht enthält, ist unvollständig. Wir verkaufen seit Jahren den einfacheren Teil.